有給休暇（年次有給休暇）とは？訪問看護の経営者が押さえておきたい基礎知識

有給休暇（年次有給休暇）とは、一定期間働いている労働者に対して与えられる休暇のことで、取得しても給料が支払われます。労働基準法第39条で認められた労働者の権利で、心身の疲労回復、仕事のモチベーション維持・向上、生活の充実などを目的に定められたものです。有給休暇は、正社員だけでなくパート・アルバイトなどの従業員にも適用されます。条件を満たしている労働者に対して有給休暇の請求があった場合、原則として事業所は拒否することができません。

有給休暇は労働者の権利ではありますが、取得条件を満たす必要があります。1つは「雇い入れの日から6か月経過していること」、もう1つは「その期間中に労働日の8割以上出社していること」です。事業者は、6か月の雇用期間中に継続して働いていることを認めた従業員に対し、有給休暇を付与します。年次有給休暇を付与しなければ、懲役6か月または30万円以下の罰金となります。

事業者には「時季変更権」というものがあり、繁忙期や災害時の対応など、事業運営を妨げる可能性のある場合にだけ時期をずらしてもらうことは可能ですが、休暇そのものをなくしたり、減給にしたりすることはできません。基本的には希望する日時に有給休暇を取得させ、その理由も制限を設けることはできません。
（参考）厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」

有給休暇は、労働基準法で付与する日数の算出方法が決められており、勤続年数に応じて加算される仕組みになっています。

初めの年は雇い入れの日から6か月、労働日の8割以上勤務した場合は10労働日の有給休暇を付与します。期間は1年間で、2年目の付与は同じ条件で雇用日から1年6か月後に11労働日です。2年6か月は12日、3年6か月は14日、4年6か月は16日、5年6か月は18日、そして6年6か月以上は20日を付与することになっています。

パートタイム労働者（アルバイトを含む）の場合も付与条件は同じですが、所定の労働日数によって有給休暇の日数は異なります。所定労働日数が週4日、または1年間の労働日数が169日～216日の勤務の場合、継続勤務期間6か月で有給休暇は7日、1年6か月で8日など年数ごとに増え、6年6か月以上は15日になります。所定労働日が週3日、2日、1日の場合でも、同じように継続勤務期間に合わせて取得できる有給休暇の日数が決められています。

日本のこれまでの職場文化では、有給休暇を取得しにくい傾向がありました。そこで政府は、労働環境の改善として働き方改革関連法案を推進し、2019年4月には労働基準法改正が施行されています。改正では、事業者の従業員に対する有給休暇取得を義務化しました。

労働基準法改正で新設されたのが「有給休暇取得指定」です。原則として、有給休暇は労働者が必要に応じて申し出をすることになっていますが、新しい制度では、事業者が1年のうち5日分の有給休暇の時季を指定し取得させることを加えています。法定の基準日は、入社を4月1日とした場合6か月後の10月1日から翌年の9月31日までとなり、その間に5日分の有給休暇を指定します。従業員がすでに5日分の有給休暇を取得している場合は不要ですが、2日分の場合は3日、3日分の場合は2日の指定義務となり、有給休暇を取得する時季は、従業員の意見を取り入れた上で実施します。2年目からは、前年の有給休暇が重複する場合があるため注意が必要です。

例えば、初年度は10月1日付与、翌年は4月1日付与とした場合、4月1日から翌年の3月31日までの1年間に5日分を指定するか、初年度の10月1日から翌々年の3月31日までの1年半に、7.5日以上を指定するよう義務づけています。

個々の希望を取り入れる有給休暇の指定は、人数が多いほど煩雑になりがちです。そこで、労使協定によって事業側があらかじめ閑散期などに有給取得日を指定し、事業所全体が同じ日に休みを取れる計画的付与を行う方法もあります。訪問看護ステーションで人員が一斉に休むことはないため当てはまりませんが、業種によっては部署やチームごとの交代制などにして、活用している例もあります。

有給休暇は、原則として1日、または半日単位で取得しますが、こちらも労使協定によって年5日分の有給休暇を時間単位で取得することが可能です。例えば1日の所定労働時間が8時間の場合、8時間✕5日で40時間となり、使った時間数の単位で有給休暇を計算します。1日や半日休むほどではないけれど、銀行に行きたい、子どものお迎えで2時間だけ早く切り上げたいなど、ちょっとした用事を済ませられるので、仕事とプライベートのバランスを取りながら効率よく活用することができます。訪問看護ステーションの中には、30分単位で有給休暇を取得できるところもあり、有給消化率も高い傾向にあります。

厚生労働省の「就労条件総合調査」によると、2016年の有給取得率は48.7％と半数以下でしたが、2018年は51.1％、2020年は56.3％、2021年には56.6％と増加しました。政府の目指していた70％には及びませんが、それでも少しずつ有給休暇を取得する傾向がみられます。
（参考）厚生労働省「就労条件総合調査」

ここで、事業所の管理を正しく行うために、従業員の有給休暇消化についての2つのポイントを紹介します。

事業所は年次有給休暇管理簿を用意し、休暇を付与した日（基準日）、休暇日数、実際に取得した日などを書面で管理します。管理簿は、有給休暇の消化期間満了後3年間は保管することが義務づけられています。従業員によって付与した日や取得状況は異なるため、有給休暇の管理が煩雑になりがちです。そこで、付与する時期を前倒しするなどして基準日を統一するか、年に2～3回設定して管理する方法もあります。

有給休暇には、2年の期限が設けられているため、使い切れなかった有給休暇を翌年に繰り越すことが可能です。前年の有給が重複しているときは、どちらを消化するのかなど話し合いをして明確にしましょう。有給休暇は、付与されて2年が経過すると消滅します。有給休暇は、心身の疲労回復、働く意欲の回復、プライベートの充実を目的としているため、従業員が有給休暇を消化しきれなかったからといって事業者が買い取ることはできません。ただし、労働基準法で定めている日数以外の有給休暇制度を設けている企業で、そこから消化しきれなかった分を買い取る制度を設けている場合は可能です。

働き方改革関連法により、有給休暇の取得が義務化され、経営者はこれまでよりも従業員の充実した生活に目を向ける必要があります。リフレッシュすることで、仕事のモチベーションアップ、サービスの向上、そして事業所の利益や成長につながります。

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