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訪問看護の労務管理2~ ステーションに合った人材を見極めよう!人材採用のコツ ~

訪問看護の労務管理2採用基準

前回の記事では訪問看護の労務管理から「求人掲載」をメインにご説明しました。
≫前回記事  訪問看護の労務管理1~ 求職者はココを見る!求人掲載のポイント ~

求人の応募で「困ったスタッフ」を採用してステーション内の空気が気まずくなった、なんて経験はありませんか?

ここでいう「困ったスタッフ」というのは、法的に問題な人物のことではなく、例えば、新しい取り組みには消極的で最小限の仕事しかしない、時間を費やして指導しても一向に期待通りの成果を上げてくれない、仕事にやる気がないなど、「求めている人物像と合わないスタッフ」のことです。いくら仕事ができても現場と合わなければ、ステーション側としては様々なストレスが溜まりますよね。

 

今回は、より良い人材確保のための「採用」をメインにご説明します。「ステーションに合う人」を採用するポイントや採用後にトラブルが起こらないための注意点をおまとめしていますのでぜひ、ご参考にしてください。

 

  この記事の内容

■ 採用前には必ず確認!「ステーションに合う人」を見極めよう
■ 採用前にはココに注意!採用後にトラブルにならない書類の書き方
■ まとめ

 

 

採用前には必ず確認!「ステーションに合う人」を見極めよう

実際に応募があれば、応募者と面接することになりますが、その面接の前にステーションが求めている条件に合うかどうかについて書類選考を行いましょう。

そのためには履歴書の「どこ」を見て「どのような方」であれば採用するか予め基準を持っておくことが大切になります。最低限取得してほしい資格や今までの経験、住んでいる場所やステーションまでの通勤手段なども一つの基準になると思います。また、応募者の訪問看護に対する想いなども聞いておきましょう。

 

応募者が訪問看護を選ぶ理由には「夜勤のないところで働きたい」「ブランクがあり病院に戻りたくない」など、ライフスタイルに合わせた働き方をしたい人から「じっくり向き合う看護がしたい」「愛着のある地元で在宅医療に貢献したい」「スキルアップを目指したい」など様々な理由があります。

実際に病院等の施設で勤務していた看護師が訪問看護を始めたときに、「こんなはずじゃなかった」と思うことが多々あるようです。面接時でも「病院勤務の時に訪問看護に興味を持ったけど、周りに聞いても経験者がおらず、仕事内容はよくわからなかった」と答える看護師の方は本当に多くいらっしゃいます。採用する前に病院等の施設勤務と訪問看護職の環境の違いをしっかり理解してもらえるよう、面接時にお伝えし、その上で、違う働き方を学ぶ&受け入れる気持ちで訪問看護に飛び込んでくれる方であれば、安心して看護が提供できるよう、しっかりとサポートしていきましょう。

 

面接を行うにあたって、事前にステーション内で「求める人物像を具体的に設定」しておく必要があります。そのためにも、まずはステーションの想いを明確にしましょう。「どんなステーションになりたいか」を明確にし、自分たちのなりたい姿、自分たちが目指している看護、大切にしている思い、他のステーションにはない強みなどを、メンバー全員と共有することで「こんな人と一緒に働きたい」というイメージが明確化してきます。
「一緒に働きたい」と思うスタッフを採用することで採用後のミスマッチもなくなり、ステーションに合った人材を選ぶことができます。
 訪問看護ステーションのブランディングについてはこちら

 

また、良い人材を迎える環境づくりも大切です。
訪問看護でも時短勤務やテレワークなど柔軟な働き方を導入することで採用の幅を広げることができます。ニーズに合った働き方を提供できるようにICTを活用して働きやすい職場環境を作りましょう。
≫ 訪問看護でのシステム活用についてのご相談はこちら

 

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採用前にはココに注意!採用後にトラブルにならない書類の書き方

スタッフを採用する際には事前の「内定通知書」の他に、内定承諾書、就職についての誓約書等の提出をお願いするようにしましょう。

 

内定承諾書は書面を提出された時点で雇用の成立となります。しかし、応募される方は複数他社の面接を受けている場合もありますので、雇用の成立となった後に、残念ながらご辞退されることもあります。内定承諾書を交わした後、採用側は本人からの承諾がないと勝手に内定の取り消しができません。

採用についての困ったケースとして「内定承諾書はもらったが、そのあと音信不通になってしまった!」という事例があります。

このようなトラブルを未然に防ぐために内定承諾書に『●月●日までに連絡や来社がない場合は内定取り消しとします』という記載をきちんとしておくことが大切です。

 

また、内定者から内定承諾書を受け取ってから入職に必要な書類一式を渡し、入職手続きを進めます。この時に就業中に知り得た利用者の個人情報などの漏洩を防止するために、退職後の守秘義務も含めた「秘密保持誓約書」も作成し、署名・捺印をいただいておきましょう。

「スタッフの採用時に退職後のことまで考えるなんて…」と思うかもしれませんが、実地指導では、退職後も含めた秘密保持義務を課した誓約書があることが求められますので、入職時は必ず「秘密保持誓約書」を提出させましょう。

まとめ

採用基準を設け、応募者の訪問看護に対する想いを事前に確認することで「ステーションに合う人」を採用することができます。

また、トラブルが起こらないように応募者との書類はきちんと取り交わすことも重要ポイントです。新規開業や事業拡大で求人を考えているステーション様も多いと思います。その中で、急いでスタッフの採用を考えている方も多いのではないでしょうか。スタッフが不足しているからこそ、ステーションに合った人材を採用し、長く働き続けてほしいですよね。

今回の記事を採用時の参考にしてみてください!
次回の記事では、スタッフが守るべきルールとスタッフの労働条件を定める「就業規則」についてご紹介します。
>次回記事 訪問看護の労務管理3〜訪問看護で就業規則は必要?就業規則の基礎と記載内容〜
引き続きiBowのお役立ち情報をチェックしてくださいね。

 

【訪問看護の労務管理シリーズ】
訪問看護の労務管理1~ 求職者はココを見る!求人掲載のポイント ~
訪問看護の労務管理2~ ステーションに合った人材を見極めよう!人材採用のコツ ~
訪問看護の労務管理3〜訪問看護で就業規則は必要?就業規則の基礎と記載内容
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